Öğretmenliği bir kariyer mesleği olarak ele alma ihtiyacı
1-3 Aralık 2021 tarihleri arasında 20. Milli Eğitim Şûrası yapılacak. Bu şûranın teması eğitimde fırsat eşitliği. Bu kapsamda üç temel gündem maddesi temel eğitimde fırsat eşitliği, mesleki eğitimin iyileştirilmesi ve öğretmenlerin mesleki gelişimi başlıklarını taşıyor. Bu yazıda üçüncü gündem maddesi öğretmenlerin mesleki gelişimi, kariyer yönetimi bağlamında ele alınacak. Öğretmenlerin mesleki gelişimi için yapılacak çalışmalar öğretmenlerin mesleki kimlik, aidiyet, motivasyon, iş tatmini ve üretkenliklerinin artması yönünde önemli sonuçlar doğurma potansiyeli taşımaktadır.
Kamuda çalışan sayıları dikkate alındığında öğretmenler en geniş çalışan grubunu oluşturmaktadır. Milli Eğitim İstatistikleri-Örgün Eğitim 2020-2021 verisine göre 950.090’ı (%85,5) resmi, 162.215’i (%14,5) özel okullarda olmak üzere bakanlığın örgün eğitim kurumlarında 1.112.305 öğretmen görev yapıyor. Öğretmenlerin 453.529’u (%41) erkek, 658.776’sı (%59) kadın. Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı’nın yayımladığı bilgiye göre Eylül 2021 itibariyle kamuda 2.985.454 kadrolu, 531.084 sözleşmeli, 1.252.774 işçi ve 106.981 diğer kategorisinde olmak üzere toplam 4.876.203 çalışan bulunmakta. Bu iki veriyi birlikte değerlendirdiğimiz zaman kamuda kadrolu ve sözleşmeli çalışanların yaklaşık üçte birinin öğretmenlerden oluştuğunu ifade edebiliriz.
Öğretmenlerin mesleki ve özlük haklarına yönelik bazı iyileştirme talepleri kamuoyu gündemine gelmekte. Bir süredir kamuoyunun gündeminde olan Öğretmenlik Meslek Kanunu ve 3600 ek göstergenin yakın zamanda TBMM’ye sunulacağına dair hem Cumhurbaşkanımız Recep Tayyip Erdoğan hem de Milli Eğitim Bakanımız Mahmut Özer açıklama yaptılar. Bu açıklamalarda Öğretmenlik Meslek Kanunu’yla birlikte öğretmenliğin bir kariyer mesleği olarak tanımlanacağı bilgisi yer aldı. Bu düzenlemelerin öğretmenlik mesleğinin özlük hakları ve konumu açısından gerekli ve son derece önemli olduğunu vurgulamakta yarar var.
Bu düzenlemeler öğretmenlik mesleği bakımından gereklidir fakat yeterli olmayacaktır. Yaşadığımız ve yaşayacağımız değişimlerle öğretmenliği bir kariyer mesleği olarak tanımlamak, öğretmenlerin kariyerini yeni bir perspektifle yapılandırmayı gerektirmektedir. Bu yazıda güncel kariyer yönetimi bağlamında öğretmenlik mesleğinin gelişimi üzerine bazı değerlendirmeler yapılmaktadır.
“Yaşadığımız ve yaşayacağımız değişimlerle öğretmenliği bir kariyer mesleği olarak tanımlamak, öğretmenlerin kariyerini yeni bir perspektifle yapılandırmayı gerektirmektedir.”
Öğretmenliği şekillendiren kariyer modeli ve öğretmenlerin kariyer başarısı
Kariyer, yaygın biçimde çalışma hayatı boyunca bulunulan görevler ve bu görevlere yönelik tutumlar olarak tanımlanmaktadır. Kariyer hayat boyu devam eden bir gelişim süreci olup kişinin bir bütün olarak gelişimi üzerinde durulmasını gerektirir. Kişi kariyerinde keşif dönemi, erken dönem, orta dönem ve geç dönem gibi her birinin farklılık gösterdiği bir dizi evreden geçer. Bu süreçte biyolojik, sosyal, ekonomik ve psikolojik faktörler kişiyi ve kariyerini etkiler. Kariyer sürecinde kişi iç dünyası ile dış dünya arasındaki ilişkiyi yönetmeye çalışır. Kariyer sadece çalışma hayatı ile sınırlı olmayıp hayattaki diğer roller ve alanlarla da ilişkilidir.
Öğretmenlerin kariyeri söz konusu olduğunda birinci önemli husus diğer alanlarda da olduğu gibi kişilik özellikleri ile mesleki ve örgütsel gereklilikler arasında doğru bir eşleştirmenin olmasıdır. Öğretmenlik mesleğinde tatmin, başarı ve motivasyon için kişi-öğretmenlik mesleği eşleşmesi ve kişi-eğitim kurumu eşleşmesi son derece önemlidir. Kişi-meslek eşleşmesinde değerler, ilgiler, kişilik ve becerilerin uygunluğu gerekir. Kişi-eğitim kurumu eşleşmesinde ise öğretmenin ihtiyaç ve beklentileri ile eğitim kurumunun değerleri, çalışma koşulları, yönetim tarzı ve mesleki gelişim ortamı gibi faktörlerin uyumu öne çıkar. Bu yüzden bir kariyer mesleği olarak öğretmenlik kariyerin kişisel ve örgütsel yönüyle birlikte ele alınmak durumundadır.
Öğretmenlerin kariyeri bağlamında dikkate alınması gereken bir diğer husus öğretmenlik mesleğini şekillendiren kariyer modelidir. Öğretmenlerin kariyer modeli sabit (durgun) durum kariyer modeline daha yakındır. Bu kariyer modeline göre hayat boyu sürecek bir mesleğin bir kere kalıcı olarak seçilmesi söz konusudur. Kişi mesleğine başlar ve kariyerinde çok az değişiklik olur. Bu kariyer yapısında unvan, kariyer ilerlemesi ve yükselmesi çok fazla olmayıp bunun yerine iş güvencesi, mesleki yeterlilik, aidiyet ve tatmin öne çıkar.
Öğretmenlik mesleği kariyer çıpaları bakımından kişilerin düzenli/ istikrarlı bir çalışma hayatı arayışı, uzmanlık ve kendini adamak çıpalarının baskın olmasını gerektirir. Öğretmenler bu meslekte düzenli bir hayat, belli kişisel ve sosyal değerlere saygı, başkalarına yardımcı olma ve başarıya adanmışlık özellikleri ile motive olurlar. Başlangıçta mesleğin gerektirdiği çıpalar ve öğretmen adayının baskın çıpalarının doğru eşleşmesi önemlidir. Bu kariyer modelinin gerektirdiği çıpalara sahip olduğu ölçüde öğretmenlerin kariyer başarısına ulaşması söz konusu olacaktır. Bu modelde öğretmen motivasyonu ve tatmininde nesnel kariyer başarısı faktörlerinden daha fazla öznel kariyer başarısı faktörleri etkilidir. Mesleğin başlangıç yıllarında her ne kadar durgun durum kariyer çok sorun oluşturmasa da meslekte ilerleyen yıllarda ve farklı kariyer evrelerinde kişilerin kariyer arayışı değişebilmektedir. Çalışma ve yaşam deneyimlerinin artmasına bağlı olarak kişilerin algıladığı yetenek ve kabiliyetleri, kariyer değerleri ve en önemlisi kariyer ile ilgili ihtiyaçları ve güdüleri değişmektedir. Öğretmenlik mesleğini bir kariyer mesleği olarak tanımladığımızda burada dile getirilen kariyer modeli ve baskın kariyer çıpalarını dikkate alan bir kariyer yönetimi tasarım ve uygulaması gerekmektedir.
Öğretmenlerin mesleki kariyeri bağlamında üçüncü öne çıkan konu öğretmenlerin kariyer başarısını nasıl algıladıkları ve değerlendirdikleridir. İnsanlar çalışma hayatında kariyer başarısı tatmak ister. Kariyer başarısı, insanların iş deneyimleri sonucu elde ettikleri psikolojik ve işle ilgili olumlu sonuçlar olarak tanımlanmaktadır. Kariyer başarısı söz konusu olduğunda yaygın olarak ücret, istihdam güvencesi, çalışma ortamı, statü kazanma, işinde ve mesleğinde gelişim, iş tatmini gibi konular öne çıkmaktadır. Kariyer başarısı, nesnel (dışsal) ve öznel (içsel) kariyer başarısı şeklinde ikiye ayrılmaktadır. Nesnel kariyer başarısı; ücret düzeyi, örgütte sahip olunan hiyerarşik seviye ve alınan terfi sayısı gibi dışarıdan fark edilen ve üzerinde uzlaşmanın kolay olduğu unsurları içermektedir. Öznel kariyer başarısı ise kişinin kendi kariyerine ilişkin içsel algılama ve değerlendirmeleri sonucu oluşan içsel tatmin ve huzurdur. Bu bağlamda bir meslek grubu olarak öğretmenler kariyer hayatları boyunca meslekleriyle ilgili ve psikolojik bazı sonuçlar elde etmek ister, bu yönde çaba gösterir ve belli sonuçlara ulaşırlar.
Öğretmenlik mesleğinde nesnel kariyer imkanlarının görece daha az olduğunu söylemek mümkündür. Bu durum nesnel kariyer unsurlarının önemsiz ya da gereksiz olduğu anlamına gelmez. Mesleğin kariyer imkanlarının doğru anlaşılması ve algılanması adına bu vurgu önemlidir. Öğretmenlikte diğer mesleklere göre öznel kariyer başarısının daha fazla öne çıktığını söyleyebiliriz. Bu yüzden öğretmenlerin mesleki kariyerlerinin tasarımı ve uygulamasında nesnel ve öznel kariyer başarısı faktörlerinin doğru belirlenmesi ve kullanılması gerekmektedir.
Öğretmenlerin kariyer gelişim için önemli bir diğer konu kariyer motivasyonudur. Kariyer motivasyonu insanların kariyerleri ile ilgili düşüncelerini, tercihlerini ve davranışlarını gösteren; iş ve aile ile ilgili unsurlardan etkilenen çok yönlü bir yapıdır. Kişinin kendisinin ve yeteneklerinin farkında olması, değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmesi ve çalıştığı kurumla özdeşim kurması kariyer motivasyonunu etkileyen önemli faktörler olarak karşımıza çıkmaktadır. Kariyer motivasyonunun bileşenleri kariyer kimliği, kariyer içgörüsü ve kariyer dayanıklılığıdır.
Kariyer kimliği, kişinin kendisini kariyeri ile tanımlaması, işi ve kariyeri ile ilişkisinin yüksekliği ve kariyer hedeflerinin yönünü gösterir. Kariyer içgörüsü kişinin kendisi ve kariyeri konusunda gerçekçi olması, güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olmasının derecesini ortaya koyar. Kariyer dayanıklılığı ise olumsuz da olsa değişen koşullara uyum sağlayabilme kabiliyetinin derecesini göstermektedir.
Kariyer motivasyonu yüksek kişiler, kariyerinin yönü konusunda farkındalığı olan, kariyerine yatırım yapma enerjisine sahip ve engellere rağmen enerjisini ve yönünü kaybetmeyen kişilerdir. Bu çerçevede günümüz ve gelecekte öğretmenlerin kariyer motivasyonunun nasıl sağlanacağı önemli ve öncelikli bir mesele olarak dikkat çekmektedir.
“Öğretmenlerin kariyer motivasyonunun nasıl sağlanacağı önemli ve öncelikli bir mesele olarak dikkat çekmektedir. “
Kariyer yetkinlikleri kariyer motivasyonu ile yakından ilişkilidir. Kariyer motivasyonu yüksek kişiler, kariyer yetkinliklerini geliştirme ihtiyacı duyacaktır. Kariyer yetkinlikleri “niçini bilmek” (knowing why), “nasılı bilmek” (knowing how) ve “kiminleyi bilmek” (knowing whom) olarak üçe ayrılmaktadır.
Niçini bilmek yetkinliği; kişilerin değerlerini, inançlarını, kimliklerini ve kendilerini motive eden faktörleri bilme yetkinliğidir. Nasılı bilmek yetkinliği; kişilerin daha çok eğitim ve tecrübe ile kazandıkları ve transfer edilebilir bilgi ve becerileri göstermektedir. Kiminleyi bilmek yetkinliği ise kurum içi ve kurum dışı ilişki sermayesidir. Bu yetkinlik, kişilerin sahip olduğu ilişkileri ve sosyal çevresini gösterir ve tüm bu yetkinlikler birbiri ile etkileşim içindedir.
Örneğin niçin çalıştığını bilen ve iş motivasyonu yüksek bir kişinin (knowing why) işini daha iyi yapması ve iş becerilerini (knowing-how) daha fazla geliştirmesi söz konusudur. Öğretmenlerin mesleki yetkinlikleri yanında kariyer yetkinliklerini geliştirmeleri için yüksek kariyer motivasyonu gerekli olacaktır.
“Öğretmenlerin mesleki yetkinlikleri yanında kariyer yetkinliklerini geliştirmeleri için yüksek kariyer motivasyonu gerekli olacaktır.”
Öğretmenlik ya da yöneticilik: İkili kariyer yolu
Çalışma hayatında mesleki bilgi, beceri ve deneyim arttıkça çalışanlar için yönetim pozisyonlarında kariyere devam etmek daha cazip olmaktadır. Meslek hayatının başlarında mesleki/teknik kariyer önemli iken sonraki yıllarda yönetim alanı; maddi ödüller, statü ve güce sahip olma bakımından tercih edilmektedir. Mesleğinde belli bir süre çalıştıktan sonra yöneticilik özelliklerine sahip kişilerin kariyerine yönetici olarak devam etmesi son derece doğal ve olması gereken bir durumdur.
Bir meslek alanında uzman kişilerin yöneticiliğe geçişi her zaman kolay olmamakta ve önemli bir kariyer sorunu olarak karşımıza çıkabilmektedir. Yönetim görevi üstlenen kişi yöneticilik özelliklerine sahip değilse yönetici olarak düşük bir performans sergilemektedir. Bu durumda iyi bir meslek elemanı kaybedilirken yetersiz bir yöneticiye sahip olunmaktadır. Bu durumun oluşmaması için yöneticilik özelliklerine sahip olmadığı için yönetici yapılmayan bir uzman içinse bu uzmanın istek ve motivasyonunu düşürmeden mesleğine devamını sağlamak ihtiyacına çözüm bulmak gerekmektedir. Burada dile getirilen sorunu aşmaya yönelik kariyer literatüründe ikili kariyer (dual ladder) yaklaşımı bulunmaktadır. Uzmanlık ile başlayan kariyer süreci daha sonra kişilerin özelliklerine göre uzmanlık veya yönetsel kariyer olarak devem etmektedir. Her iki yol kendine özgü beceriler ve kariyer uygulamaları içerecek şekilde yapılandırılmaktadır. Uzmanlık alanları için söz konusu olan uzmanlıktan yöneticiliğe geçiş süreci sorunları ve çözümleri, öğretmenlikten yöneticiliğe geçiş için de geçerlidir. Öğretmenlerin uzmanlık alanında aday öğretmen, öğretmen, uzman öğretmen ve baş öğretmen kariyer basamaklarının oluşturulması oldukça önemli bir adımdır. Bu kariyer basamakları öğretmenler için mesleki alanda kalarak motivasyonu yüksek ve üretken çalışmaya yol açacak bir kariyer yönetimi altyapısı olacaktır.
Öğretmenlikten yöneticiliğe geçiş sürecini tanımlı, tahmin edilebilir, kesin ve somut işlerden belirsizliğin ve problemlerin çok olduğu, farklı taleplerin bulunduğu ve sonuç odaklı davranmanın öne çıktığı bir alana geçiş olarak ifade edebiliriz. Mesleki becerilerle güçlü bir biçimde özdeşleşmek, mesleğinin detaylarına odaklanmak ve kişisel başarı motivasyonu gibi mesleki kariyer için önemli özellikler yöneticilikte kısıt oluşturmaktadır. Öğretmenlikten yönetim görevine geçen kişilerin detay yerine bütüne odaklanma, hedef belirleme, karar verme, sorun çözme, kurumlar arası ilişki yönetimi, temsil ve koordinasyon başta olmak üzere bir dizi yöneticilik ve liderlik yetkinliklerine sahip olmaları gerekmektedir. Yönetimin etkinliğinin ve performansının sorgulanmadığı ve ölçülmediği ortamlarda bu sorun olarak çok fark edilmese ve önemsenmese de ciddi bir sorundur. Eğitim yönetimi ve eğitim liderliği bakımından yetkin yöneticiler, hem öğretmenlerin motivasyonu ve üretkenliğini hem de eğitim kurumlarının performansını yükseltmek için oldukça önemlidir.
“Eğitim yönetimi ve eğitim liderliği bakımından yetkin yöneticiler, hem öğretmenlerin motivasyonu ve üretkenliğini hem de eğitim kurumlarının performansını yükseltmek için oldukça önemlidir.”
Öğretmenlerin mesleki kariyer gelişimi için insan kaynakları yönetimi sistemi
Örgütsel kariyer yönetiminin amacı ise, kişilerin örgüt içinde ilgi, değer ve becerilerine uygun işlerde istihdam edilmesine yardımcı olmaktır. Böylece kişisel ihtiyaç ve amaçlar ile örgütsel ihtiyaç ve amaçların bütünleştirilmesi yoluyla çalışanlarda iş tatmini, örgütte ise etkinliğin ve verimliliğin artması sağlanır. Eğitim kurumlarının, öğretmenlerin kariyer gelişimi ve başarısı için öğretmenlik mesleğine uygun özelliklere sahip olmak yanında örgütsel kariyer yönetimi anlamında sistem oluşturmaları da gerekmektedir.
“Eğitim kurumlarının, öğretmenlerin kariyer gelişimi ve başarısı için öğretmenlik mesleğine uygun özelliklere sahip olmak yanında örgütsel kariyer yönetimi anlamında sistem oluşturmaları da gerekmektedir.”
Kurumlarda kariyer yönetiminin başarısı iyi bir insan kaynakları yönetimi altyapısına bağlıdır. Bu durum öğretmenlerin kariyer gelişimi ve kariyer süreçlerinin yönetimi için de geçerlidir. Alan ve mesleklere göre bazı farklılıklar olmakla birlikte insan kaynakları yönetimi altyapısı genel hatlarıyla şu şekilde özetlenebilir. Bu altyapı güncel ve değer katan insan kaynakları anlayışının şekillendirdiği bir örgütsel insan kaynakları yönetimi mimarisi ve bunun hayata geçmesi için etkin araçlar ve uygulamalar gerektirir. Bu anlayışla oluşturulan insan kaynakları sistemi, kurumları istihdam bakımından cazip kılma, nitelikli kişileri kuruma çekme, çalışma sırasında motivasyon artırıcı uygulamalar yapma, çalışma ortamının kalitesini iyileştirme ve çalışma ortamında üretkenliği artırmaya odaklanır.
İnsan kaynakları yönetimi sistemi bütüncül, kendi içinde uyumlu ve birbirini tamamlayan bir dizi işlev ve süreçten oluşur. İnsan kaynakları yönetimi sisteminin başarılı ve etkin olabilmesi için öncelikle kendi içinde doğru yapılanması ve bu birimde insan kaynakları yönetimi mesleki formasyonu, bilgisi, tecrübesi ve niteliklerine sahip kişilerin istihdamı gereklidir. İnsan kaynakları yönetiminin etkinliği için ikinci önemli husus güncel ve iyi hazırlanmış yetkinlik temelli iş tanımları ve iş gereklerinin bulunmasıdır. Yetkinliğin bir işi yapabilmek için gerekli bilgi, beceri ve tutumun (istek) üçünün birlikte var olması anlamına geldiğini vurgulamakta yarar var.
Kurumlarda insan kaynakları işlevleri yukarıdaki paragrafta açıklanan temel üzerinde gerçekleştirilir. İnsan kaynakları yönetimi süreci nitelik ve nicelik bakımından insan kaynakları planlaması, işe alım, eğitim ve geliştirme, performans yönetimi, kariyer yönetimi, ücret yönetimi gibi temel süreçleri kapsar. İnsan kaynakları yönetimi mimarisi ve buna uygun araç ve uygulamalar öğretmenlerin mesleki gelişimi için oldukça önemli bir alt yapı olacaktır. Aksi halde sistemli olmayan ve birbirinden kopuk uygulanan insan kaynakları işlevleri gerekli fayda, motivasyon ve üretkenliği sağlamada yetersiz kalmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi sistemi üzerine bina edilecek kariyer yönetimi anlayışı ve uygulamaları öğretmenlerin mesleki aidiyet, tatmin, motivasyon, üretkenlik ve gelişimini sağlamada önemli bir katkı sunacaktır.
“İnsan kaynakları yönetimi sistemi üzerine bina edilecek kariyer yönetimi anlayışı ve uygulamaları öğretmenlerin mesleki aidiyet, tatmin, motivasyon, üretkenlik ve gelişimini sağlamada önemli bir katkı sunacaktır.”
Sonuç yerine: Değişen dünyada öğretmenlerin kariyerini yönetmek
Öğretmenlerin kariyer başarısı, motivasyonu ve tatmini için kişisel özelliklerinin mesleğe uygunluğu ve mesleği icra etmeye uygun bir mesleki ve örgütsel kariyer altyapısı oluşturmak olmazsa olmaz koşullardır. Öğretmenlerin kariyeri diğer meslekler kadar yükselme ve ilerleme imkânı sunmamaktadır. Bu durum öğretmenlerin kariyeri için iyileşme alanlarının başında gelmektedir. Öğretmenler için mesleki ve örgütsel kariyer altyapısı bağlamında aday öğretmen, öğretmen, uzman öğretmen ve baş öğretmen kariyer basamaklarının oluşturulması oldukça önemli bir adım ve iyileşme olacaktır. Kariyer alanındaki değişimleri dikkate alacak biçimde bu adımı tamamlayıcı ve destekleyici çalışmaların yapılması da önem arz etmektedir.
Günümüzde başlayan ve artarak devam edecek olan değişimler kariyer alanını da derinden etkilemektedir. Bu bağlamda politik, ekonomik, sosyal ve teknolojik değişimler örgütlerin yapılanması, işlerin niteliği, istihdam ilişkileri ve psikolojik sözleşme gibi alanlarda değişimi getirmiştir. Öğretmelerin kariyer süreçleri de bu değişimden etkilenmektedir. Bu yüzden öğretmenlik mesleğinin gerektirdiği özelliklere sahip olmak ve eğitim kurumlarında kariyer sistemleri oluşturmak yanında değişimlerin mesleki kariyere ve örgütsel kariyere etkilerini de dikkate alan bir bakışa ihtiyaç duyulmaktadır.
Türkiye’de öğretmenliğin bir kariyer mesleği halini alabilmesi için bir yandan kişisel ve örgütsel kariyere dair temel eksikliklerin giderilmesi gerekirken bir yandan da kariyer alanındaki gelişmelerin öğretmenlik alanına taşınması gerekmektedir. Bu bağlamda hazırlanan Öğretmenlik Meslek Kanunu’nun öğretmenlerin sadece günümüz mesleki ihtiyaçlarını karşılamayı değil, geleceğin dünyasına yönelik yetkin öğretmenlerin yetiştirilmesi ve yetkinlik temelli kariyer sistemlerine sahip eğitim kurumlarının oluşturulmasına da imkân vermesi son derece kritiktir. Unutulmamalıdır ki kanunların ruhu önemlidir.
